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日志

离职率高,企业如何留人?

已有 1122 次阅读 2015-6-8 12:58 |个人分类:企业管理 | 人事, 离职, 招聘

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面对“留人”的问题,我相信有很多HR对此问题有独到的技巧和心得,也有不少HR已经做了相关心得的分享。因此,我做了一些其他建议的分享。

一、与其想方设法被动地留人,不如从招聘开始重视及把握。

    离职率高的原因有多方面,但其中一个很重要的方面来自于招聘质量不佳。“销售”门槛相对较低,不少求职者因求职压力盲目入行,因此,HR提高录用人员质量对促进离职率良性发展有着重要意义

    招聘的目的并不只是个人背景与岗位需求相匹配,更广义的“人岗匹配”在于个人背景与岗位需求相匹配基础上的个人稳定性,即适合并能长期服务。没有个人稳定性,“人岗匹配”是无从谈起的。虽然知人知面不知心,但作为HR,我们都知道无论是在面试前的沟通、面试过程的评测、面试后的薪酬入职等沟通环节,我们都能或多或少估量出一个人的稳定性。如果明知人员稳定性不强,却因来自各方招聘压力而录用人员,那么,离职率的高升就需要HR反思自身的招聘工作了。需要说明的是,这里说到的稳定性评估不仅仅是涉及员工自身客观情况,如:定居、家庭、生源,等等,还涉及HR自身对公司(岗位)与员工主观认识的准确评估,如:公司提供平台与员工期望平台的客观差距、公司提供薪酬与员工薪酬期望的客观差距,等等。明白这些,也就不难解释为何明明工作符合员工定居需要,员工也接受公司提供的薪酬,但最后刚入职没多久就离职,原因是薪酬不满意。

二、关注“136”离职定律,分类剖析离职原因并有针对性改进。

    “136”离职定律是一个很有趣的定律,虽然不是绝对的,但也值得我们学习和借鉴。定律作出了以下说明:入职1个月:离职与企业HR关系较大;入职3个月:离职原因与直接上级关系较大;入职6个月:离职原因与企业文化关系较大;入职1年:离职原因与职业晋升关系较大;入职3年:离职原因与发展平台关系较大;入职6年:员工离职的可能性很小。定律揭示的是一种普遍的规律,当然,在实际工作中,我们涉及到的影响员工离职的因素并不是单一的,但究其根源,一定是有主要并且决定性因素才会导致员工离职情况的发生,其他因素无非只是否定性的助推力罢了。分类剖析离职原因,我们才能有针对性的改进,控制好我们可以控制的,避免无谓的浪费。

三、勿过度追求离职数据控制,焦点放到核心员工的离职情况。

    离职率10-15%是数据,反映的是人员流动数量,并不能看出人员流动质量。作为HR,我们断不可单纯或者过度追求离职数据的控制,而应该把关注焦点放在核心员工的离职情况上。也许离职5位业务员还不及离职1位销售主管的影响大,当然,我们不能做这样简单的对比,但把握核心员工,抓住价值关键点,降低核心员工离职率是我们在做离职率分析时应该重点关注的。


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